Yönetmek yerine yönlendirmek, Lider ve rol yaklaşımı

            Son yıllarda yaşanan bilimsel gelişmeler yeni teknolojilerin iş hayatına girmesine yol açmış, iş dünyasına yeni bir düzen getirmiştir. Günümüzde hiç kimse, kendi işiyle ilgili bilgilerin tamamına sahip olduğunu iddia edemez. Bu nedenle, insanlar sürekli olarak öğrenmek ve başkalarının bilgilerinden yararlanmak zorundadır. Paylaşım ve ekip çalışması eskiye göre çok daha öne çıkmıştır. Yeni iş düzeninin bir diğer sonucu da müşteri ve hissedarların beklentilerinin değişmiş olmasıdır. Emir verme ve kontrol etmeye yönelik eski yönetim biçimleri yerlerini Liderliğe Bırakmaktadır.

            Liderlik grup üyelerinin iş faaliyetlerini etkileme ve yönlendirme sürecidir. Liderlik, ekip, amaç, toplum ve organizasyon değişkenlerinin bir fonksiyonudur. Lider ne yapmak istediğini bilmeli, engeller karşısında yoluna devam edecek kadar güçlü olmalıdır. Lider Tutkulu olmalı ve tutkusunu yayarak etrafına umut verebilmeli onları motive edebilmelidir. Hiçbir insan tek başına bir ada değildir, bir kıtanın parçasıdır. İşte buradan hareketle Lider, kurum içinde bireyler ile organizasyonu senkronize edebilmelidir. Görünüm, entelektüel birikim, duygusal ve beyinsel zeka, güvenilirlik ve iş yetkinliği liderlerin güçlü olması gereken alanlardır. Liderler olaylara operasyon, teknoloji, organizasyon, sosyolojik ve psikolojik açından ve makro-mikro düzeyde bakabilmelidir. Lider yerine göre yol gösterici, kaynak dağıtıcı, müzakere edici, motive edici, aidiyet uyandırıcı, ilham verici, destekleyici rollerini oynayabilmelidir. Lider stratejik düşünebilmeli, değişime açık olmalı, kaos’u yönetebilmeli, müşteri ve bireyler ile empati kurabilmelidir. Lider psikolojik açıdan güçlü olmalıdır, çünkü ön plandadır. Organizasyon ile sorunlar arasında bir ara yüz oluşturur.  

            Liderlik ve yönetim farklı kavramlardır. Yönetme yetkisi olmayan lider veya liderlik özellikleri olmayan yöneticiler olabilir. İdeal olan ise yöneticinin aynı zamanda lider olmasıdır. Bir görüşe göre Lider olunmaz lider doğulur. Doğruluk payı yüksek olan bu önermeye karşın günümüzde liderlik sosyolojik, psikolojik ve teknik alanda bütünsel bir gelişim ile mümkün olmaktadır. Başarılı liderlik hayatı yoğun yaşayabilme, otoriteye başkaldırabilme, iş hayatının dinamiklerinden etkilenmeden bireyselleşebilme ve kontrolü kaybetmemekte yatar.

            Liderlerin güdüleme tarzları, otoriter, serbest ve demokratik olabilir. Otoriter liderler güç ve karar alma mekanizmasını kendilerinde toplarlar. Yetkilerini en üst derecede kullanma eğiliminde olan otoriter liderler, genelde küçük detaylarla bile uğraşır, astların katılım ve düşüncelerinden çok kural ve emirlere uymalarını beklerler. Otoriter liderler doyumsuz ve düşük moralli olur, yönetim aracı olarak genellikle korku ve baskıyı kullanırlar. Serbest liderler ise herkese hoş gözükmeye çalışır, grup içi ve dışı baskılar karşısında kararsız ve zayıf bir duruş sergilerler. Risk ve sorumluluk almaz, işlerle ilgilenmez ve katkı sağlamazlar. Bu zaaflarını gidermek için zaman zaman dengesiz ve aşırı çıkışlarda bulunabilirler. Demokratik liderler kararları tartışma ve ekip çalışması içinde alırlar. Öneri ve fikirlere açıktırlar. Paylaşım, ekip çalışması ve yüksek moral isterler. Fikirlerini endirekt yoldan empoze ederler. Hangi tarz olursa olsun Lider ile organizasyon arasındaki ilişkide eskisinden farklıdır. Günümüzde büyük boyutlu işletmelerin küçük kararlarla büyük sonuçlara maruz kaldığı ortamla liderlerden beklentiler strateji ve doğru karar ve yönlendirme üzerine odaklanmıştır. Bu ağır sorumluluğu taşıyabilmesi için liderlik için yeni kavramlar bile geliştirilmiştir. Örneğin Enpowerment kavramı, organizasyondaki yönetici veya liderin hiyerarşik, idari veya bürokratik bir engele takılmadan müşteri isteklerine cevap verecek, karar alabilecek yetki ve haraket kabiliyetine ulaşmasıdır

            Lider delegasyon enstürmanını iyi kullanmalıdır, çünkü üzerindeki aşırı yük ve data girişi onu hata yapmaya zorlar. Lider takım çalışması yapmalıdır, çünkü tek adam olmak beklentileri karşılayamama kaygısı getirir. Zaferleri tek başına sahiplenmemelidir, çünkü yalnızlık ve megalomani ekip için demotivasyon ve yabancılaşma yaratır. Lider zaman zaman bir anne gibi karşılıksız verebilmeli ve perde arkasında kalabilmelidir. Zaman zamanda bir baba gibi değerler ve kurallar zincirini işletmelidir. Ancak liderin esas görevi organizasyon ve çalışanların kendi ayakları üzerinde durmalarını temin etmektir. “En iyi lider, insanların kendisinden haberi olmayan liderdir,  Liderin görevi tamamlandığında,  insanlar bunu kendi kendimize yaptık diyebilecekler. Lao – Tzu”

            Başarılı bir organizasyon için Klasik lider tanımının biraz daha derinlerine inmekte fayda vardır. Manfred Vries önderliğinde liderliğe kısa bir yolculuk yapalım. Liderlik özelliklerinin en önemlilerinden biri duygusal zekadır. Duygusal zekası yüksek kişiler kendilerinin ve etrafındaki kişilerin iç dünyalarına bakabilir, motive edebilir veya olabilirler, iyi birer ekip oyuncusudurlar. Bu profildeki insanlarla birlikte olmak, beraber çalışmak ve taahüt altına girmek kolaydır. Maalesef eğitim sistemimiz beynin sezgisel faaliyetlerinden sorumlu sağ tarafı üzerine pek odaklanmaz. Toplum ve eğitim kurumları para ve güç kazanmaya, hesaplanmaya, ölçmeye, satmaya odaklı bireyler yetiştirir. Bu ortamda liderlik özelliklerini elde etmek kolay değildir. Ticari hayatta liderlik doğal olarak sadece duygusal zeka ve içe yönelişle olamaz, eylem ve iş sonuçlarıyla desteklenmelidir. Lider olmadan yönetmek mümkündür ancak bu durumda insanları bir amaç uğruna yönlendirmek için kullanılacak araçlar korku, baskı ve mecburiyetler olacaktır. Küçük boyutlu ve bir insan hayatından kısa dönemli hedefler için liderlik olmadan yönetim beklide daha hızlı sonuç verse de, uzun dönem ve büyük ölçekte liderlik olmadan başarı elde etmek mümkün değildir. Ne yazık ki birçok işletmenin yükselişi ilk şekilde olmaktadır. Yüksek cirolu veya karlı bir firma bunu yüksel liderlik kabiliyetlerine bağlamadan önce iş için ayırdığı kaynak, sermaye, varlık veya rakiplerinin durumunu incelemeli, başarının ne pahasına olduğunu ve sürdürülüp sürdürülemeyeceğine bakmalıdır. Hegel’in Tarih zihni&aklı gibi her işletmeninde bir kurum aklı&ruhu vardır. Önemli olan bu aklı sürdürülebilir ilerleme için kullanabilmektir. Temelleri iyi atılmamış bir kurum aklına sahip olmayan, kişisel güçler ile yönetilen firmalar hızlı yükselebilir ancak maximum noktaları düşük kalır.

             Lider ve yöneticilerde depresyon oldukça yaygındır. Bilinmezlere hakim olma kaygısı, beklentileri karşılayamama korkusu, elde ettiklerini koruyamama endişesi, rekabet baskısı, genelde orta yaşta yakalanan başarının kalan sürede rüyanın tamamlanmasına yetmeyecek olması gibi nedenler Lideri baskılar. Tüm insanlarda görülen varoluş krizi, hayatını işe adayan yöneticilerde dahada yaygındır. Hiçbir oyuncu oynadığı tüm maçları kazanamaz. Yöneticiler ile liderler bu gerçeğin farkında olmalı,  çevrelerinde objektif bir çalışan grubu oluşturabilmeli veya korku ve kaygılarla beslenen, itaat eden bir çalışan kalabalığı ile sarmal bir döngüde yuvarlanmalıdır. Akıllı insan aklını kullanır ancak daha akıllı olan başkalarının aklını da kullanır.

 

            Liderlik farklı kültür ve iş yapış tarzlarında farklı davranış biçimleri ile ortaya çıkabilir. Amerika, Avrupa, Ortadoğu, Çin’deki veya finans, inşaat, imalat sanayindeki liderlerin özellikleri farklıdır. Ama tüm liderler aşırı uyarıcı ve gerilim altında çalışır. Akıl hastalarını anlamak kolaydır çünkü çok uç noktada sebeplerden acı çeker ve net biçimde gösterirler. Liderler ise yüksek zeka ve kapasiteleri ile ördükleri maske ve roller altında sağlam savunma mekanizmaları altında yaşar, gerilim ve korkularını iç dünyalarına hapsederler. Her insan gibi yöneticilerinde kör noktaları vardır. Karar alıcıların iç dinamikleri, psikolojik sorunları ve nevrozları kararlarını ve iş sonuçlarını negatif etkileyebilir. Hatta kendilerini iş hayatları ve iş ile sağlayacakları kazanımlarla referanslayan liderler şahsi duruşları adına kurumsal çıkarları göz ardı edebilir. Maalesef bu süreç bilinçaltında ve etraflarını bastırma pahasına işleyebilir. Bazı kuruluşlar o kadar politik ve güvensizdir ki toplama kamplarına benzer. Bir taraftan hammadde, sermaye ve çalışanlar girip öbür taraftan mutsuz, kaygılı ve kendi ile yabancılaşmış insanlar çıkar. Herkes şiddetli korku altında otoriteye boyun eğer.

            Liderler sık sık hiperaktivite fırtınasına tutulur. Sanat, dalma, yelken, dans vb faaliyetlere yönlenir. Bu eğilimler objeye yönelik ise lideri besler. Ancak kök neden endişe ise tehlikelidir. Eylem endişeye karşı gösterilen bir tepkidir. Diğer bir saklı nedende onaylanma ve ilgi görme arzusu olabilir. Tehlikeli sporlara özenmenin temelinde ise genelde ölüm ve kaybetme korkusu vardır.

            Çalışanların ihtiyaçları

·         Odaklanma

·         Onanma

·         Yetkinlik

·         Maddi kazanç

·         İş tatmini

·         Kişisel Gelişim

·         Aidiyet ve güven hissi

·         Mutluluk

Lider davranışları

·         Lider ekibine adaletli davranmalıdır. Adalet eşitlik değildir.

·         Lider yargılamamalı, yönlendirmelidir.

·         Lider arka planda kalabilmelidir.

·         Başarıyı bölüşmeli, başarısızlıkları üzerinde sönümlemelidir.

·         Lider ekip kurmalı ve olumsuz sonuçlar için ekibini suçlamamalıdır.

·         Delegasyon ile işleri benimsetmelidir.

·         Delege ettiği işlerde yönlendirici pozisyonda kalarak personelin konumunu
          tehlikeye atmamalıdır

·         Lider onanma ihtiyacının karşılamalıdır

·         Lider birey ile toplam işletme aklı arasında köprü olmalıdır

·         Lider ekip içinde her çatışmadan korkmamalıdır. Çatışmalar onanma ve
          geliştirme için fırsattır

·         Lider içeriden seçim veya mücadele ile değil atama ile geldiyse ilk yapacağı iş
          kendini kabul ettirmektir.

·         Alt kademelerde ve geçmişte teknik yetkinlikler ile ayakta kalan lider, üst
         düzeyde bunları unutup Temsil yeteneği, yönlendirme, strateji ve kurum
         kimliğine odaklanmalıdır.

             Liderler için davranış rol tipleri

·         işi bilmeyip, yapmaya isteği olmayan için    disiplin ve yaptırımcı katı yönetici

·         işi bilip yapamayanlar için                            öğretici, yol gösterici koçluk

·         işi bilip yapmak istemeyen için                     yakınlaşma ve motivasyon

·         işi bilen ve yapan için                                   müdahaleci olmayan destekleyici